パートタイマー・短時間労働者への社会保険適用拡大が、段階的に進められています。かつては大企業だけの問題と思われていたこの制度変更も、今や中小企業にとって無視できない経営課題です。特に重要なのが、2026年10月に「月額賃金8.8万円以上」という賃金要件が撤廃される点です。これにより週の所定労働時間が20時間以上かどうかが、実質的な適用判断基準になります。2035年にはほぼすべての事業主が対象となります。まだ時間はあります。しかしだからこそ今が、この変化を「コスト増のリスク」ではなく「経営を根本から見直す好機」として捉え、中長期のビジョンと事業計画を再設計するタイミングです。
何が、いつ変わるのか — 適用拡大のスケジュール
社会保険（健康保険・厚生年金保険）は従来、正社員や週30時間以上勤務の労働者を主な適用対象としてきました。近年、短時間労働者への適用拡大が段階的に進められており、対象となる企業の規模が年々引き下げられています。
| 時期 | 内容 |
|---|---|
| 2016年10月 | 従業員501人以上の企業を対象に適用開始 |
| 2022年10月 | 従業員101人以上の企業に適用拡大 |
| 2024年10月 | 従業員51人以上の企業に適用拡大 |
| 2026年10月 ★ | 賃金要件（月額8.8万円以上）が撤廃。週20時間以上の勤務が実質的な唯一の判断基準になる |
| 2027年10月 | 従業員36人以上の企業に適用拡大 |
| 2029年10月 | 従業員21人以上の企業に適用拡大 |
| 2032年10月 | 従業員11人以上の企業に適用拡大 |
| 2035年10月 | 従業員10人以下の企業にも適用拡大。ほぼすべての事業主が対象となる |
国の方向性は明確です。パートタイマーを含むすべての働く人に社会保険を適用するという大きな方針のもとで、規模の大きな企業から順に段階的に義務化が進められてきました。2035年の全面適用を見据えれば、今はその最終段階に向けた準備期間と位置づけることができます。なお、基本的に学生は適用除外となります。
「週20時間未満に抑えれば良い」という発想の落とし穴
適用拡大の話を聞いた経営者の方の中には、「パートタイマーの労働時間を週20時間未満に抑えれば、社会保険の負担を回避できる」という発想をされる方もいるでしょう。制度の仕組みとしてはそのとおりです。しかしこの対応には、見落としてはならない落とし穴があります。
| 週20時間未満に抑えた場合 | 週20時間以上・社会保険加入の場合 | |
|---|---|---|
| 採用・教育コスト | 同じ業務量をカバーするため採用数が増え、採用・教育コストが増大する | 一人あたりの貢献度・習熟度が高まり、採用・教育コストの総量を抑えられる |
| 人材の定着 | 習熟度・スキルが上がりにくく、定着率が下がりやすい | 従業員の定着率・会社への帰属意識・モチベーションが向上しやすい |
| 現場の品質 | 業務の引き継ぎや情報共有が煩雑になり、管理負担が増大する | 現場の安定性と業務品質が向上する |
| 採用市場 | 社会保険未加入は求職者へのアピールに使えない | 社会保険加入を採用ページでのアピールポイントに活用できる |
「社会保険料の会社負担を回避するために週20時間未満に抑える」という対応は、表面上のコストは削減できるかもしれません。しかし実態として、同じ業務量をこなすためにより多くの人数を採用しなければならなくなります。習熟度が上がる前に辞めてしまう人が増えれば、採用と教育のサイクルが繰り返されます。「社会保険料を払わないために、経営の質を下げる」という本末転倒な結果になりかねません。社会保険料の負担増を「コスト」と見るか、「人材への投資の一部」と見るか。この視点の違いが、中長期的な経営の差を生みます。
まだ9年あります — この変化を経営見直しの「好機」として捉える
従業員10人以下の企業にとって、2035年の適用開始まではまだ約9年あります。この「時間的な余裕」こそが最大の武器です。発想の転換をご提案します。「社会保険の負担が増える」という事実を受け入れたうえで、「その負担増分を賄えるだけの収益を生み出せる経営体制をつくる」という目標を設定してみてください。
この目標は、単に社会保険料を払えるようにするためだけのものではありません。その過程で事業の収益構造を見直し、生産性を高め、人材を育て、組織を強くすることが求められます。つまり、社会保険の適用拡大への対応が、会社全体の経営力向上につながる契機になりえるのです。9年という期間は、経営においては決して短くありません。事業計画を3年単位で見直しながら着実に取り組めば、「法施行日を迎えたとき、社会保険料の増加分は利益の中で吸収できている」という状態を現実的な目標として置くことができます。
今から始める、三本柱の視点での経営見直し
では具体的に、何から手をつければよいのでしょうか。ET-OFFICEが掲げるデザイン戦略・ブランド戦略・人事労務戦略の三本柱の視点から、取り組みの方向性を整理します。
| 視点 | 取り組みの方向性 |
|---|---|
| デザイン戦略 収益構造を俯瞰し、事業計画を再設計する | 社会保険料の負担増分を吸収できる収益を生み出すために、事業の強みと弱みを俯瞰的に見直す。価格設定・サービス設計・コスト構造を中長期の視点で設計し直す |
| ブランド戦略 社会保険完備を採用・顧客へのメッセージにする | 社会保険への加入を「会社が従業員を大切にしている証」として、採用ページや会社案内に積極的に発信する。求職者へのアピールになり、採用ブランドの強化につながる |
| 人事労務戦略 人材の定着・育成に投資し、生産性を高める | 週20時間以上・社会保険加入という働き方を整備することで、従業員の定着率と習熟度を高める。現在のパートタイマーの勤務状況・賃金・社会保険加入状況を整理し、2026年10月に向けて何をいつまでに対応すべきかを明確にする |
三つの取り組みが連動するとき、「社会保険料の負担増」は経営のボトルネックではなく、成長のエンジンになります。
まとめ
- 2026年10月に賃金要件（月額8.8万円以上）が撤廃され、週20時間以上の勤務が実質的な唯一の社会保険適用基準になる。2035年にはほぼすべての事業主が対象
- 「週20時間未満に抑えて回避する」という対応は、採用数増加・教育コスト増大・習熟度低下・定着率悪化という形で経営の質を下げるリスクがある
- 2035年まであと9年。「負担増分を賄える収益を生み出す経営体制をつくる」という目標を今から設定し、3年単位で事業計画を見直す
- デザイン戦略（収益構造の再設計）・ブランド戦略（採用ブランドの強化）・人事労務戦略（人材定着・育成）の三本柱を連動させることで、負担増を成長のエンジンに変えられる
- 「まだ先の話」と先送りにすることが最もリスクの高い選択。今この時点で中長期のビジョンと事業計画の見直しを始めることが、法施行日を余裕を持って迎えるための最善策
ET-OFFICE 経営労務デザインでは、社会保険の制度説明から影響試算・就業規則の整備・中長期事業計画の見直し支援まで、三本柱の視点でトータルにサポートします。「自社への影響がどの程度か知りたい」「何から手をつければよいかわからない」という方も、まずはお気軽にご相談ください。初回相談は無料です。
